Miten rekrytointia teidän yrityksessänne tehdään?
28.9.2022
Työmarkkinoilla vallitsee työnhakijoiden markkinat. Vuonna 2022 avoimia paikkoja on ollut tarjolla ennätysmäärä edellisvuosiin verrattuna. (https://www.stat.fi/julkaisu/cktsqseog723c0b60m97a1f28) (https://duunitori.fi/tyomarkkinaseuranta) Nyt jos koska, yritysten pitkäjänteinen panostus työnantajamielikuvan kehittämiseen palkitaan.
Työnantajat ovat ennenkin osanneet vaatia työnhakijoilta paljon, mutta nyt myös hakijoiden odotukset ovat selkeästi kasvaneet. Hakijat valitsevat entistä tarkemmin, mihin työpaikkoihin hakevat. Duunitorin toteuttaman Suuren Työnhakijatutkimuksen 2020 (https://duunitori.fi/rekrytointi/tyonhakijatutkimus) mukaan työnhakijoiden mielestä työnantajakuvaan vaikuttaa eniten selkeä työpaikkailmoitus, aiemmat kokemukset työnantajasta ja sujuva rekrytointiprosessi. Saman tutkimuksen mukaan yli puolet toivoo enemmän avoimuutta ja viestintää työnhakuprosessista.
Viimeistään nyt yritysten tulisi tarkastella rekrytointimallejaan kriittisesti ja miettiä, miten rekrytointia omassa yrityksessä tehdään. Me listasimme muutaman asian, jotka kannattaa tämän päivän rekrytoinnissa huomioida.
#1 Pelkkä työpaikkailmoitus ei enää riitä.
Perinteinen rekrytointi, jossa julkaistaan työpaikkailmoitus ja jäädään odottelemaan työhakemuksia, ei useimmiten enää riitä. Etenkään, jos haluat herätellä passiivisia työnhakijoita, joita on selvästi eniten koko hakijapotentiaalista. Riippumatta siitä, mitä julkaisukanavia käytät, työpaikkailmoituksella tavoitat aina vain osan halutusta kohderyhmästä. Taitava rekrytoija osaa miettiä toimivien hakukanavien ja markkinointitoimenpiteiden lisäksi myös suorahakumenetelmiä rekrytoinnin tueksi. Suorahaun avulla vähennät rekrytointiprosessin epävarmuustekijöitä ja löydät sen sijaan nopeammin ne henkilöt, joilta löytyy tehtävän kannalta juuri oikeanlaista osaamista. (https://wecon.fi/suorahaku-tehostaa-rekrytointia/)
#2 Työnantajakuva ja työntekijäkokemus kulkevat käsi kädessä.
Työnantajakuvan rakentaminen lähtee yrityksen sisältä. Kun tiedetään, mitä yrityksen työntekijät yrityksestä ajattelevat ja millainen työntekijäkokemus heillä on, voidaan lähteä rakentamaan mielikuvaa yrityksestä työnantajana ja viestimään näitä asioita ulospäin. Työnantajakuvan on oltava totuudenmukainen kuvaus organisaatiosta ja sen työntekijöistä. Kysy aktiivisesti työntekijöiltäsi, mitä asioita he työnantajassaan arvostavat ja mitkä asiat yrityksessä toimivat. Kannusta työntekijöitä viestimään eri kanavissa arjestaan ja kertomaan, millainen yritys on työpaikkana.
#3 Selkeyttä ja avoimuutta rekrytointiprosessiin.
Työnhakijat arvostavat selkeää työpaikkailmoitusta, jossa kerrotaan ytimekkäästi tehtävästä ja yrityksestä sekä siitä, mitä tehtävässä on tarjolla ja mitä hakijalta odotetaan. Unohda työnhaun kliseet ja kerro asioista konkreettisesti. Nosta esiin kiinnostavia pointteja yrityskulttuuristanne ja kuvaile työarkeanne. Mieti jo työpaikkailmoituksessa, miten haluatte hakijoiden kanssa viestiä ja jatka samalla tavalla läpi koko rekrytointiprosessin. Rento yritys voi hyvin viestiä rennolla kielellä. Muista pitää hakijoihin aktiivista yhteyttä ja tiedota rekrytointiprosessin etenemisestä.
Palkka on isossa roolissa, kun työnhakija miettii, hakeako avointa työpaikkaa. Siitä huolimatta palkasta ei edelleenkään aina kerrota työpaikkailmoituksissa. Palkka-avoimuus kuitenkin kannattaa. Sen avulla on mahdollista saada sopivampia hakijoita tehtävään ja houkutella jopa niitä passiivisia työnhakijoita, jotka eivät ole juuri nyt aktiivisessa työnhaussa. Palkkatieto on myös hyvä keino kohdentaa ilmoitusta oikealle kohderyhmälle. Avoimet ja reilut työnantajat muistetaan pitkään hakuprosessin päättymisenkin jälkeen, joten yritysten on tämän avulla helppoa parantaa myös omaa mainettaan työnantajana. (https://wecon.fi/kannattaako-palkka-ilmoittaa-tyopaikkailmoituksessa/)
#4 Rekrytointimarkkinointi osana aktiivista brändin rakentamista.
Rekrytointimarkkinoinnin tavoitteena on tavoittaa haluttu kohderyhmä, niin aktiiviset kuin passiivisetkin työnhakijat. Tavoitteena on saattaa heidät tietoisiksi avoinna olevasta työpaikasta ja saada heidät hakemaan kyseistä tehtävää. Rekrytointimarkkinointi pitää siis sisällään ne toimet, joilla avointa työpaikkaa eri kanavilla markkinoidaan. Perinteisen työpaikkailmoituksen markkinoinnin lisäksi työpaikasta kannattaa tehdä julkaisuja somessa asiaan liittyvillä hashtageilla. Pyydä myös omaa verkostoasi ja työntekijöitäsi jakamaan julkaisua omissa verkostoissaan.
Ota rekrytointimarkkinointi osaksi organisaation strategiaa ja muuta markkinointia. Vahvan brändin ja hyvän työnantajamielikuvan rakentaminen ja ylläpito vaatii pitkäjänteistä työtä, mielikuvitusta ja sitoutumista koko organisaatiolta. Onnistuneessa rekrytointimarkkinoinnissa työnhakijoille luodaan positiivista kuvaa yrityksestä jo ennen varsinaisen rekrytoinnin alkamista. Tehokas sisältö on kohdeyleisöä kiinnostavaa ja sellaista, johon tämä voi samaistua. Hyödynnä somejulkaisuja, sisällöntuotantoa ja uratarinoita. Kaikkea sitä, mikä viestii jotain yrityksesi brändistä. Vahva brändi ja pitkäjänteinen panostus rekrytointimarkkinointiin näkyy suurempina hakemusmäärinä ja siinä, että alan kovimmat osaajat haluavat työllistyä juuri teidän yritykseenne.
Tarvitsetko apua rekrytoinnissa? Rekrytointi- ja suorahakupalvelumme on aina yrityksenne tarpeisiin räätälöityä ja yrityskuvanne mukaista. Meillä on laaja-alaista osaamista ja modernit työkalut, joiden avulla varmistamme rekrytointien onnistumisen. Ota yhteyttä, niin kerromme lisää! (https://wecon.fi/yhteystiedot/)