Rekrytoinnin sudenkuopat 2023
14.4.2023
Rekrytointi on aina sijoitus tulevaisuuteen ja se on myös yrityksen toiminnan ja kasvun kannalta yksi tärkeimmistä prosesseista. Sujuva rekrytointiprosessi ja ammattitaidolla hoidettu rekrytointiviestintä kohottavat yrityksen työnantajakuvaa ja lisäävät sen kiinnostavuutta työnhakijoiden keskuudessa.
Rekrytointiprosessi kannattaa aina aloittaa huolellisella pohdinnalla siitä, minkälaista osaamista organisaatio tarvitsee. Tämän pohjalta voidaan miettiä tarkemmin sitä roolia, johon henkilöä lähdetään etsimään ja rekrytoimaan. On myös hyvä pohtia, löytyykö omasta organisaatiosta tarvittavat resurssit ja osaamista hoitaa rekrytointiprosessi itse. Erityisesti pk-yrityksillä rekrytointiin käytetty aika on lähes aina perusliiketoiminnoista pois ja virherekrytoinnit voivat vaikuttaa yrityksen liiketoimintaan merkittävästi.
Miten sitten onnistua rekrytoinnissa? Me WeConilla listasimme joitain yleisimpiä sudenkuoppia, joita välttämällä pääset jo pitkälle, teet sitten rekrytoinnit itse tai käytät siihen avuksi rekrytointikumppania.
# 1 Tarvekartoitusta ei tehdä huolellisesti.
Jotta voit onnistua rekrytoinnissa, sinun on tiedettävä, mitä etsit. Rekrytoinnin suunnittelu kannattaa tehdä huolella ja miettiä tarkasti, mitä tuleva työtehtävä pitää sisällään ja mitä osaamista se vaatii. Roolia ja osaajaprofiilia miettiessä ei kannata kuitenkaan keskittyä pelkästään siihen, millaista kokemusta tehtävä vaatii, vaan on hyvä pysähtyä miettimään myös sitä, mitä tehtävään voisi kuulua tulevaisuudessa.
# 2 Luotetaan liikaa siihen, että ”kyllähän kaikki haluavat meille tulla töihin”.
Nykypäivänä jokaisessa yrityksessä olisi hyvä miettiä, mitä sellaista meidän organisaatiossamme on tarjolla, että se voisi kiinnostaa ja houkutella uusia työntekijöitä. Mitä meillä on työnantajana tarjolla? Millaista meidän yrityksessämme on työskennellä? Jos miettiminen tuntuu hankalalta, niin apuna voi käyttää sitä, että kysyy asiasta nykyisiltä työntekijöiltä. Mikä heidät saa viihtymään työssään ja mitä asioita he arvostavat työnantajassaan?
# 3 Ei käytetä aikaa hakukanavien miettimiseen ja hakemisen helppouteen.
Kun tiedetään, minkälaista osaajaa etsitään, voidaan keskittyä paremmin siihen, miten oikea kohderyhmä tavoitetaan. Rekrytoinnissa ei kannata mennä sieltä mistä aita on matalin ja tehdä sokeasti asioita samalla tavalla kuin on aina ennenkin tehty. Nykypäivänä avoimia työpaikkoja voi ilmoittaa hyvin monessa eri hakuportaalissa ja samoin rekrytointia tukevaa markkinointia voidaan tehdä hyvin monikanavaisesti. Tärkeintä on ymmärtää, mistä voisi löytyä juuri ne hakijat, joita kyseisellä rekrytoinnilla tavoitellaan. Hakeminen ei saisi myöskään olla kovin monimutkaista. Mitä helpommin hakija voi ilmoittaa kiinnostuksensa tehtävään, sitä todennäköisemmin hän myös sen tekee. Nykyaikaiset rekrytointijärjestelmät ovat tässä tärkeässä roolissa.
# 4 Hakijoiden liian pintapuolinen selvitys.
Sen lisäksi, että rekrytoinnin alussa on tärkeää miettiä mitä osaamista tehtävässä vaaditaan, on hyvä pohtia, millaista osaamista tehtävä vaatii tulevaisuudessa. Puuttuuko yrityksestämme jotain sellaista osaamista, jota uusi työntekijä voisi tuoda mukanaan? Mihin suuntaan tämä kyseinen tehtävä voisi mennä tulevaisuudessa? Rekrytoinnin onnistumisen kannalta on olennaista, että tehtävä tarjoaa tekijälleen kehitysmahdollisuuksia.
# 5 Keskitytään pelkästään CV:n sisältöön.
Rekrytoinnissa on pidemmän aikaa keskusteltu ns. kulttuurisesta yhteensopivuudesta. Sen on todettu olevan tärkeää työntekijän sitoutuneisuuden kannalta. Näin varmasti osittain onkin. Työntekijän tulisi kokea, että yrityksen arvot kohtaavat hänen oman arvomaailmansa kanssa. Jos joutuu päivittäin kamppailemaan omien arvojensa vastaisessa työssä tai yrityksessä, työsuhde tuskin jatkuu kovin pitkään. Kulttuurinen yhteensopivuus ei kuitenkaan tarkoita, että kaikkien työntekijöiden pitäisi olla samasta puusta veistettyjä. Tärkeintä on, että työntekijän on helppo sujahtaa osaksi uutta työyhteisöä ja omaksua yrityksen arvomaailma.
# 6 Palkkahaarukkaa ei kerrota avoimesti ja yritetään saada paras osaaja pienimmällä palkalla.
Tehtäväkohtainen palkkahaarukka olisi hyvä olla selvillä, kun lähdetään tekemään rekrytointia. Tuntuu hassulta, että jätettäisiin hakijoiden palkkatoiveiden varaan päätös siitä, mitä palkkaa työstä maksetaan. Monesti syynä siihen, että palkkatietoa ei haluta laittaa julkisesti työpaikkailmoitukseen, on se, että ei haluta automaattisesti joutua maksamaan ”liian isoa” palkkaa. Jos kuitenkin haluat löytää mahdollisimman hyviä tekijöitä yritykseesi, kerro avoimesti mitä teillä työstä maksetaan. Palkkahaarukan sisällä hakijoiden täytyy kuitenkin kyetä perustelemaan oma palkkatoiveensa ja ainahan lopulliset palkkaneuvottelut käydään hakijan kanssa yhdessä.
# 7 Perehdytys jää puolitiehen tai sitä ei ole ollenkaan.
Rekrytointi ei pääty työsopimuksen allekirjoitukseen. Uuden työntekijän perehdytyksellä on vähintään yhtä suuri merkitys rekrytoinnin onnistumiselle, kuin tehtävään sopivan henkilön löytämisellä. Hyvin hoidettu perehdytysprosessi varmistaa, että uusi työntekijä pääsee aloittamaan työnsä mahdollisimman tehokkaasti ja sitoutumaan työyhteisöön nopeasti. Toimiva perehdytys voi parhaimmillaan olla loistava kilpailuetu ja työnantajamielikuvaa parantava tekijä. Oli lähtötilanne mikä tahansa, yrityksessä kannattaa miettiä, miten työnantajalupaus, yrityskulttuuri ja arvot toteutuvat, kun uusi henkilö otetaan osaksi työyhteisöä.
# 8 Kehno hakijakokemus.
Yksinkertaisimmillaan hakijakokemusta voi verrata asiakaskokemukseen. Monesti yritykset ymmärtävät panostaa asiakkaisiin, mutta hakijat jäävät helposti vähemmälle huomiolle. Hyvällä hakijakokemuksella on suora vaikutus työnantajamielikuvaan, ja sitä kautta koko yrityksen liiketoimintaan. Riittämätön ja epäselvä hakijaviestintä on yksi yleisimmistä hakijakokemuksen kompastuskivistä. Ilmoita hakijalle, kun olet vastaanottanut hänen hakemuksensa ja milloin häneen ollaan yhteydessä mahdollisten jatkosteppien osalta. Ole yhteydessä hakijoihin silloin, kun olet luvannut. Ilmoita päätöksestä myös ei-valituille sekä anna mahdollisuuksien mukaan palaute siitä, miksi he eivät päässeet haastatteluun tai saaneet avoinna olevaa paikkaa. Kaiken kaikkiaan hakijaviestinnässä toimii hyvin nyrkkisääntö ”enemmän on enemmän”.
Tarvitsetko apua rekrytoinnissa? Rekrytointi- ja suorahakupalvelumme on aina yrityksenne tarpeisiin räätälöityä ja yrityskuvanne mukaista. Meillä on laaja-alaista osaamista ja modernit työkalut, joiden avulla varmistamme rekrytointien onnistumisen. Ota yhteyttä, niin kerromme lisää! (https://wecon.fi/yhteystiedot/)