Tekoäly tuo rekrytointiin tehoa: hakemusten esikäsittely, osaajien tunnistaminen ja viestinnän automatisointi ovat jo arkipäivää. Hyvin käytettynä se vapauttaa rekrytoijalle aikaa siihen, missä ihminen on parhaimmillaan — kohtaamiseen, kuunteluun ja kokonaisarvioon.
Käytännössä tekoälyä hyödynnetään tällä hetkellä neljällä alueella: hakemusten esiseulonta avainsanojen ja sopivuusindikaattoreiden perusteella, ehdokkaiden löytäminen suorahaussa, haastattelumuistiinpanojen tukeminen sekä hakijaviestinnän automatisointi. Kaikissa näissä koneella on rooli, mutta vastuu päätöksistä on yhä ihmisellä.
Riskinä on, että algoritmi suosii samankaltaisuutta. Jos malli on opetettu menneillä rekrytoinneilla, se pyrkii löytämään ehdokkaita, jotka muistuttavat aiemmin valittuja — ja kaventaa monimuotoisuutta huomaamatta. Tämä on dokumentoitu ongelma, joka on noussut myös EU:n tekoälysääntelyn keskiöön.
Lainsäädäntö tiukentuu. EU:n tekoälyasetus vaatii työnantajilta dokumentointia siitä, miten tekoälyä käytetään, mihin päätöksiin se vaikuttaa ja miten hakijaa informoidaan. Tämä koskee jokaista yritystä, joka käyttää automatisoitua seulontaa — ei vain teknologiajättejä.
Tekoälyä kannattaa siis käyttää työkaluna, ei päätöksentekijänä. Hyvä käytäntö on antaa koneen ehdottaa ja ihmisen valita: algoritmi nostaa esiin potentiaalisia ehdokkaita laajasta joukosta, mutta lopullinen kutsu haastatteluun perustuu rekrytoijan harkintaan.
Parhaat tulokset syntyvät, kun teknologia ja ihmisen arviointikyky yhdistyvät: kone hoitaa toiston, ihminen tekee valinnat. Tekoäly ei vie rekrytoijan työtä — mutta rekrytoija, joka osaa käyttää tekoälyä, vie helposti työn rekrytoijalta, joka ei sitä osaa.