Rekrytointi on liian tärkeä asia jäädäkseen aina sen hoidettavaksi, jolla sattuu sillä hetkellä olemaan vähiten kiire.
Monessa pk-yrityksessä rekrytointi hoidetaan tilanteen mukaan. Joskus vastuu on toimitusjohtajalla, joskus esihenkilöllä, joskus hallinnolla ja joskus ulkoisella kumppanilla. Malli voi toimia hetken, mutta pidemmän päälle epäselvä omistajuus näkyy helposti aikatauluissa, ehdokaskokemuksessa ja lopputuloksessa.
Siksi ensimmäinen kysymys ei ole, tehdäänkö rekrytointi itse vai ulkoistetaanko se. Ensimmäinen kysymys on: kuka vastaa siitä, että rekrytointi onnistuu?
Yrityksissä on tyypillisesti muutamia erilaisia rekrytointimalleja. Rekrytointi voidaan hoitaa täysin sisäisesti, esihenkilövetoisesti, ulkoisen kumppanin avulla tai näiden yhdistelmänä. Mikään malli ei ole automaattisesti paras. Tärkeintä on, että roolit, vastuut ja odotukset ovat selkeät.
Sisäinen rekrytointimalli toimii hyvin silloin, kun rekrytointeja on paljon ja yrityksessä on omaa rekrytointiosaamista. Esihenkilövetoinen malli voi olla joustava, mutta se tuottaa helposti vaihtelevia tuloksia, koska kaikki esihenkilöt eivät ole rekrytoinnin ammattilaisia.
Ulkoinen rekrytointikumppani tuo prosessiin rakennetta, markkinatuntemusta ja aikaa, jota yrityksen omassa arjessa ei aina ole. Hybridi toimii usein erityisen hyvin pk-yrityksissä: asiakas tuntee oman liiketoimintansa ja kulttuurinsa, kumppani tuo rekrytoinnin menetelmät, suorahaun, rekrytointimarkkinoinnin ja ehdokastyön.
Rekrytointia kannattaa myös mitata. Hyviä mittareita ovat esimerkiksi rekrytoinnin kesto, ehdokaskokemus, rekrytoinnin kustannukset, esihenkilön tyytyväisyys lopputulokseen ja uuden työntekijän pysyvyys ensimmäisen vuoden aikana. Ilman mittareita rekrytointi jää helposti yksittäisiksi suorituksiksi, joista ei opita riittävästi.
Yhtä tärkeää on pysähtyä jokaisen rekrytoinnin jälkeen hetkeksi. Mikä toimi? Mikä vei liikaa aikaa? Mistä löytyivät parhaat ehdokkaat? Mitä tekisimme seuraavalla kerralla toisin?
Hyvä rekrytointimalli ei ole joko sisäinen tai ulkoinen. Usein paras lopputulos syntyy yhteistyöstä. Yritys tuntee oman arkeensa, ihmisensä ja tavoitteensa. Rekrytointikumppani auttaa löytämään oikeat osaajat tehokkaasti, viemään prosessin maaliin ja huolehtimaan siitä, että ehdokaskokemus tukee yrityksen työnantajamielikuvaa.
Lopulta kyse ei ole vain siitä, kuka tekee rekrytoinnin. Kyse on siitä, että rekrytointi saa ansaitsemansa huomion, vastuun ja osaamisen.