Kun yritykselle tulee rekrytointitarve, LinkedInissä tapahtuu usein kaksi asiaa: yritys julkaisee avoimen työpaikan ja potentiaalinen ehdokas käy katsomassa, millainen yritys sen takana on. Hän saattaa tutustua yrityksen sivuun, toimitusjohtajan profiiliin, tulevan esihenkilön julkaisuihin ja siellä työskenteleviin ihmisiin. Samalla muodostuu nopeasti ensimmäinen käsitys siitä, millainen työnantaja yritys voisi olla.
Pk-yritykselle tällä on erityisen suuri merkitys. Tunnettu työnantaja voi herättää kiinnostusta jo nimellään, mutta pienemmän yrityksen täytyy usein ensin saada osaaja ymmärtämään, miksi juuri tähän yritykseen kannattaisi tutustua. Jos LinkedInissä vastassa on vain muutama vuosia vanha yritysjulkaisu ja avoin työpaikka, työpaikkailmoitus joutuu tekemään aika suuren osan tästä työstä yksin.
Siksi LinkedIn-näkyvyyttä kannattaa rakentaa jo silloin, kun rekrytointeja ei ole käynnissä. Se ei tarkoita, että yrityksen pitäisi muuttua mediataloksi tai työntekijöiden LinkedIn-vaikuttajiksi. Usein kiinnostavinta sisältöä syntyy aivan tavallisesta työstä: millaisia ongelmia asiakkaiden kanssa ratkaistaan, mitä yrityksessä osataan erityisen hyvin, millaisia projekteja tehdään ja mihin suuntaan liiketoimintaa ollaan rakentamassa.
Erityisesti ihmiset kannattaa päästää näkyviin. Toimitusjohtaja voi kertoa yrityksen suunnasta, asiantuntija omasta osaamisestaan ja myyjä asiakkaiden maailmasta. Samalla yrityksen kulttuuri ja tapa tehdä töitä tulevat näkyviksi ilman, että niistä tarvitsee erikseen kertoa korulauseilla. Tulevalle työntekijälle tällaiset pienet kurkistukset yrityksen arkeen voivat kertoa paljon enemmän kuin pitkälle hiottu työnantajalupaus.
LinkedInin merkitys korostuu entisestään silloin, kun haluttu osaaja ei itse etsi uutta työtä. Suorahaulla voidaan löytää oikea henkilö ja herättää hänen kiinnostuksensa, mutta ensimmäinen yhteydenotto on usein vasta alku. Sen jälkeen moni haluaa tietää lisää yrityksestä, ihmisistä ja tehtävän taustasta ennen kuin päättää, kannattaako keskustelua jatkaa.
Tässä kohtaa aiemmin rakennettu näkyvyys alkaa tehdä rekrytoijan kanssa samaa työtä. Jos yhteydenoton saanut henkilö löytää LinkedInistä kiinnostavia ihmisiä, asiantuntemusta, kasvun merkkejä ja aitoja välähdyksiä yrityksen arjesta, hänen on huomattavasti helpompi muodostaa käsitys siitä, voisiko yritys olla hänelle kiinnostava seuraava työpaikka.
Myös itse yhteydenoton laadulla on merkitystä. Hyvä suorahaku ei tarkoita mahdollisimman suuren viestimäärän lähettämistä, vaan oikeiden ihmisten tunnistamista ja henkilökohtaista lähestymistä. Jos saman viestin voisi lähettää viidellesadalle ihmiselle, se on käytännössä työpaikkailmoitus yksityisviestinä. Hyvän yhteydenoton pitäisi pystyä vastaamaan vastaanottajan ensimmäiseen kysymykseen: miksi otatte yhteyttä juuri minuun?
LinkedIniä kannattaakin ajatella rekrytoinnissa paljon laajemmin kuin paikkana, jossa julkaistaan avoimia työpaikkoja. Sen avulla voidaan tehdä yritystä ja sen ihmisiä tutuksi jo ennen rekrytointitarvetta, löytää oikeita osaajia silloin kun tarve syntyy ja vahvistaa heidän kiinnostustaan sen jälkeen, kun ensimmäinen kontakti on tehty.
Yksi hyvä harjoitus on avata oman yrityksen LinkedIn-sivu sellaisen osaajan silmin, joka ei tunne yritystä ennestään. Mitä hän oppii teistä muutamassa minuutissa? Keitä teillä työskentelee, mitä teillä osataan ja mihin yritys on menossa? Entä syntyykö hänelle jokin syy ajatella, että tuolla voisi olla kiinnostavaa olla töissä?
Rekrytoinnin kannalta LinkedInin tärkein hetki ei välttämättä olekaan se päivä, jolloin työpaikkailmoitus julkaistaan. Usein ratkaisevaa on kaikki se, mitä yritys on tehnyt siellä jo sitä ennen.