Onnistunut rekrytointi mitataan vasta sen jälkeen, kun uusi työntekijä on aloittanut. Ensimmäisten 90 päivän aikana syntyy käsitys siitä, vastaako työ odotuksia, tukeeko tiimi ja onko valinta ollut oikea — molemmin puolin. Tämä aika on yhtä paljon työnantajan näytön paikka kuin tulokkaan.
Tutkimusten mukaan jopa joka viides uusi työntekijä harkitsee lähtöä ensimmäisten kuukausien aikana, jos perehdytys ei vastaa rekrytointivaiheessa luotuja odotuksia. Lähtevän työntekijän mukana katoaa rekrytointiin sijoitettu raha, menetetään tiimin aika ja syntyy uusi rekrytointitarve — usein juuri silloin, kun työmäärä oli tarkoitus saada tasaantumaan.
Hyvä perehdytys ei ole yksittäinen tervetulopäivä vaan suunnitelmallinen prosessi, joka alkaa jo ennen ensimmäistä työpäivää. Selkeät tavoitteet, säännölliset 1-on-1-keskustelut esihenkilön kanssa ja konkreettiset onnistumiset ensimmäisten viikkojen aikana rakentavat luottamusta ja sitoutumista.
Suosittelemme jäsentämään 90 päivän jakson kolmeen vaiheeseen: ensimmäiset 30 päivää keskittyvät oppimiseen ja verkostoitumiseen, seuraavat 30 päivää itsenäisempään tekemiseen ja viimeiset 30 päivää oman roolin omistamiseen. Jokaisen vaiheen lopussa käydään palautekeskustelu, jossa puhutaan rehellisesti molempiin suuntiin.
Erityisen tärkeää on määritellä kenelle perehdytysvastuu kuuluu. Esihenkilö vastaa kokonaisuudesta, mutta nimetty perehdyttäjä tai mentori arjessa tekee aloituksesta inhimillisen. Yksinjäänyt uusi työntekijä on todennäköisin lähtijä — myös silloin, kun palkka ja työ sinänsä ovat kunnossa.
Panostus alkuvaiheeseen maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti. Sitoutunut työntekijä pysyy pidempään, kehittyy nopeammin ja tuo organisaatioon enemmän arvoa kuin nopeasti aloittanut mutta heikosti perehdytetty tulokas. Hyvin hoidettu perehdytys on myös työnantajamielikuvateko — uudet työntekijät kertovat kokemuksestaan eteenpäin verkostoissaan.